Contrario a la creencia popular de que el amor y lo sexual no mezclan con los negocios, numerosas investigaciones de Latinoamérica, incluido un estudio llevado a cabo por el autor de este artículo, revela que la sexualidad no siempre es destructiva en el trabajo, puesto que puede servir a una serie de fines positivos.

Por ejemplo, dos empleados que deciden involucrarse en una relación amorosa para paliar el estrés o el aburrimiento sin que se afecte el buen funcionamiento de la oficina o hasta una mayor motivación y productividad por parte de los involucrados en la relación romántica.

Por tanto, para que las organizaciones puedan determinar de manera apropiada si van a prohibir o permitir de manera regulada las relaciones románticas en el área de trabajo, deben asegurarse de conocer las dinámicas, los aspectos positivos y negativos que conllevan estas relaciones en el ámbito laboral y las implicaciones legales que tienen los distintos tipos de relaciones en el lugar de trabajo. Particularmente cuando cada una de estas relaciones tiene implicaciones importantes para la empresa en términos de cómo y cuándo intervenir.

Es por esto que se exhorta a las empresas a tomar en consideración las siguientes recomendaciones por las implicaciones prácticas que éstas tienen. Primordialmente con el objetivo de que la organización no pierda la oportunidad de beneficiarse de los aspectos positivos que tienen estas relaciones en el lugar de trabajo, así como prevenir y asegurarse de cumplir con la carga legal que les incumbe. Estas son:

  1. Un modelo de comunicación ética que informe explícitamente cuáles son los comportamientos aceptados en consonancia con el código de conducta de la organización; y a su vez, haga saber que Recursos Humanos puede intervenir cuando la situación exceda al «área gris» donde es considerado acoso sexual.
  2. Desarrollo de políticas organizacionales que especifiquen la actitud patronal hacia las relaciones románticas en la oficina y el acoso sexual, los tipos de relaciones permitidas (v.g., jefe/jefe o empleado/empleado) y las que no (v.g., jefe/empleado), los procedimientos de quejas internas y explicar los derechos de los trabajadores a buscar asesoramiento externo.
  3. Adiestramientos y orientación al personal no gerencial sobre cómo serán manejadas dichas relaciones cuando estas ocurran (v.g., transferencia, consejería, asesoría, acuerdos escritos, entre otros).
  4. Capacitar al personal gerencial sobre las implicaciones legales de las relaciones románticas en el lugar de trabajo y los factores de inclusión. Por ejemplo, no censurar una relación romántica entre personas LGBTQ+, cuando se las permiten a los trabajadores heterosexuales.
  5. Capacitar a los dueños de negocio y profesionales de recursos humanos sobre la importancia de propiciar un ambiente que reconozca las relaciones románticas, pero que manifieste la posibilidad de conflictos y verbalice sobre la necesidad de crear un proceso que permita las vías de soluciones óptimas.

La ocurrencia de las relaciones románticas en el trabajo no es algo nuevo, se exhorta a las personas que administran a que no prohíban el amor ni la sexualidad en el trabajo, puesto que solo pueden sujetar expresiones particulares de ella a vigilancia y disciplina; como, por ejemplo, las expresiones explícitas de una relación romántica en el área de trabajo. Lo que hace fundamental que las organizaciones se orienten sobre cómo implementar una política para manejar dicho fenómeno. Ya que, de no hacerse correctamente, el personal podría presentar una reclamación con respecto a su privacidad y afirmar que prohibir sus afectos románticos y la socialización con otro empleado de la organización es una invasión injustificada a su privacidad.

La psicología social destaca que la afiliación es un requisito previo de la atracción, por lo que las organizaciones son un entorno natural para el desarrollo de las relaciones románticas. Sin embargo, aunque la evidencia empírica sobre la afiliación es consistente en señalar que la atracción física y la similitud de actitudes, creencias religiosas, edad, personalidad, raza y nivel socioeconómico son factores importantes en la determinación de las relaciones románticas; aún en el marco organizacional se representan con frecuencia de manera trivial o solo se asocian como algo negativo. Rara vez se habla en la literatura general y en el mundo de los negocios sobre la gestión del comportamiento organizacional, el cual puede invocar temas de amor, sexo, familia, justicia social y las normas relativas a la conducta aceptable en el trabajo.

A lo anterior le añadimos que, a pesar de los cambios en las últimas décadas a la hora de manejar el talento y en las formas de hacer el trabajo, aún las personas que administran tienden a tratar de mantener la intimidad y las emociones fuera del trabajo. Esto, posiblemente como consecuencia de que los empresarios del siglo XX tomaron el bastión en la creación del imperativo asexual, donde veían a los administradores como «cabezas» racionales que controlarían las «manos» indóciles de las personas trabajadoras en la organización moderna. O sea, los sistemas de organización del trabajo (i.e., Taylorismo, Fordismo) incrustaron en la psiquis de las personas la falsa creencia de que el lugar de trabajo es (o debería ser) asexuado.

Por su parte, la teoría triangular del amor de Sternberg ofrece una perspectiva sobre las relaciones amorosas que pueden ser aplicadas a la formación de las relaciones románticas en los entornos organizacionales. Sternberg sugirió que el amor se entiende mejor en términos de tres componentes: (1) la intimidad (sentimientos de cercanía), (2) la pasión (sentimientos de romance y atracción sexual), y (3) la decisión de compromiso (mantener ese amor). La importancia de estos componentes dependerá en gran parte de si la relación es a corto plazo o largo plazo. Asimismo, Sternberg distingue la formación de las relaciones románticas en un marco organizacional como algo que ocurre en tres etapas: (1) los sentimientos de atracción interpersonal surgen hacia otro miembro de la organización, (2) los sentimientos de atracción surgen hacia la misma persona, y (3) se toma la decisión de participar de una relación en el trabajo. 

* El autor es psicólogo industrial y organizacional, consultor de recursos humanos, y profesor universitario a nivel graduado.