Aunque el síndrome de Estocolmo laboral no está reconocido como un diagnóstico clínico, el psicólogo industrial organizacional Diego Vázquez, sostuvo que es una realidad presente en muchos entornos de trabajo, en donde se ven vínculos de apego o lealtad hacia figuras abusivas.
“La gente justifica el maltrato: ‘Mi jefe me grita porque quiere que mejore’ o ‘así es la cultura aquí’”, explicó.
El síndrome de Estocolmo laboral se da cuando el trabajador se identifica fuertemente con su trabajo o la empresa, pese a que ese mismo entorno es el lugar en donde sufre grave maltrato. Así lo definió Nahum Montagud Rubio, psicólogo especializado en psicopatología clínica. Según éste, a medida que va pasando el tiempo, más acostumbrada está a las vejaciones e, incluso, puede haber dejado de verlas como algo negativo.
Para Vázquez, estas relaciones se sostienen mediante culpa, miedo y gratitud por migajas. Los empleados racionalizan el abuso y se autoculpabilizan por no cumplir expectativas irreales.
“Se analiza el maltrato, se le busca justificación. Se piensa que el jefe es fuerte, pero justo. O que no se puede contestar porque fue quien me consiguió el trabajo”, ejemplificó.
Por su parte, el psicólogo Julio Coto Delgado, especialista en psicología e industrial organizacional, explicó que el síndrome de Estocolmo en el ámbito laboral es un fenómeno “sutil y matizado”, difícil de identificar incluso para los profesionales.
“Se puede confundir con acoso o maltrato laboral, pero lo peculiar del síndrome de Estocolmo es que, aun sabiendo que están siendo maltratadas, las personas no quieren abandonar la empresa. Justifican el comportamiento de su jefe o compañeros y mantienen una actitud de sumisión”, explica Coto.
En Puerto Rico, el especialista Coto Delgado señaló que este tipo de vínculo se enmascara bajo expresiones culturales y resignaciones cotidianas.
“Aquí estamos acostumbrados a justificar las condiciones laborales con frases como ‘ya tú sabes, cuando uno es pobre en el trópico’. Esa resignación abre espacio para que existan relaciones laborales abusivas sin que se reconozcan como tal”, precisó.
Coto destacó, similar a Vázquez, que el síndrome no está formalmente reconocido en el DSM-5, pero que comparte características con otros trastornos de apego y con lo que la literatura clínica describe como “desahucio emocional”. Según sostuvo, “la persona siente que no tiene escapatoria, que no hay otras opciones, y termina normalizando el abuso”.
A nivel cultural, consideró que los puertorriqueños tienden a ser “cívicos y reservados”, evitando confrontar o denunciar por miedo, vergüenza o necesidad económica.
“Se nos enseña a aguantar, a poner la otra mejilla, y eso se traduce en el trabajo”, dijo.
El mercado laboral precario y los bajos salarios agravan esta dinámica, creando un “combo de factores” que perpetúan la dependencia y el silencio, agregó.
Asimismo, Vázquez añadió que entre los factores culturales y económicos que perpetúan este fenómeno, está la precariedad del mercado laboral y la falta de seguridad psicológica.
“Aquí la gente dice: ‘yo no quiero buscarme problemas’. No hay muchos trabajos, y el miedo a perder el que se tiene pesa más que el maltrato mismo”, advirtió.
El psicólogo también observa diferencias de género.
“En las mujeres se reportan más microagresiones o gaslighting; en los hombres, la presión por aguantar sin pedir ayuda, normalizando los gritos y el estilo autoritario”, especificó Vázquez.
Entre las señales de alerta, Vázquez mencionó la hipervigilancia (“miedo a enviar un email”), el aislamiento y la racionalización del abuso (“no es para tanto, él es así”). Sin embargo, reconoció que se interviene poco, ya que “la gente no asocia este concepto con el trabajo” y “no hay canales confidenciales para hablar de eso”.
Vázquez señaló que el sistema organizacional muchas veces premia a los abusadores.
“Se ascienden personas con conductas tóxicas mientras cumplan las metas. Si los números están, no importa que humillen o griten. El silencio refuerza el patrón”, mantuvo.
El psicólogo Coto Delgado destacó que, aunque el síndrome de Estocolmo laboral no está formalmente reconocido, su manifestación es clara en las dinámicas de poder dentro de las organizaciones.
“La persona sabe que está siendo maltratada, pero lo justifica. Cree que su jefe le grita porque quiere que mejore o que es parte de la cultura del trabajo”, aseguró.
Sobre las diferencias de género, Coto señaló que las estadísticas en acoso laboral reflejan una tendencia marcada.
“El 70% de los agresores son hombres y el 66% de las víctimas son mujeres”, puntualizó.
Aunque reconoce que el abuso puede darse en cualquier dirección, sostuvo que las mujeres suelen recibir más microagresiones y manipulación emocional, mientras los hombres “normalizan el maltrato bajo la idea de aguante y fortaleza”.
Coto alertó que en Puerto Rico la detección se complica por la normalización del abuso.
“Se justifica todo con frases como ‘así es este trabajo’. Esa resignación cultural mantiene vivos los ciclos de maltrato”, precisó.
Consecuencias psicológicas del síndrome de Estocolmo en el trabajo
Las consecuencias son graves: ansiedad, depresión, burnout, dolores físicos, baja autoestima y una sensación de dependencia emocional.
“Muchos piensan que sin esa figura no pueden lograr las cosas”, comentó Vázquez.
A esto, Coto respondió que entre las consecuencias psicológicas está la ansiedad, depresión, disminución en la productividad y aislamiento. En los casos más extremos, advirtió puede llegar a la autolesión. “
No siempre se manifiesta con explosiones o gritos. A veces es una tardanza, una ausencia o el simple distanciamiento del grupo”, señaló Coto.
Para enfrentar esta realidad, ambos expertos insistieron en que la educación emocional como la herramienta principal.
“Hay que enseñar a regular emociones, manejar conflictos y reconocer el maltrato. Las empresas deben invertir tiempo en conversaciones humanas: un jefe preguntando cómo estás puede marcar la diferencia”, dijo Coto.
Mientras, Vázquez opinó que hay que integrar métricas de bienestar, empatía y comunicación. Así como una evaluación a los jefes por cómo tratan a la gente.
“Mientras sigamos diciendo que ‘aquí se viene a aguantar’, seguiremos premiando el abuso y confundiendo la sumisión con compromiso”, concluyó.
