La reciente ampliación del Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 para que los patronos no puedan despedir a sus empleados por su orientación sexual o identidad de género representa un avance para los trabajadores LGBTQIA+, no es la única solución ante el discrimen laboral. 

Previo a la decisión seis a tres tomada la pasada semana por el Tribunal Supremo de Estados Unidos, el Título VII solo salvaguardaba a los empleados o solicitantes de empleo que sufrían de algún tipo de discrimen por su raza, sexo, religión, embarazo u origen nacional.

La psicóloga industrial especializada en temas de género y orientación sexual, Joyce González Domínguez, explicó que “no es la ley, sino el cumplimiento del espíritu de la ley” lo que puede provocar un cambio favorable para las personas con identidades LGBTQIA+.

“Las leyes en sí no hacen nada porque lo que provocan es legitimar el caso”, explicó. “En sí mismas, no son suficientes”. 

Lo que se necesita para erradicar el discrimen laboral contra las identidades LGBTQIA+ es educar y reeducar para deconstruir los estereotipos y los prejuicios en la sociedad, así como buscar que los documentos y los protocolos establezcan como meta la diversidad en el empleo, indicó.

“Por eso, cuando se habla de gestionar la diversidad en el espacio de trabajo, lo que se ha demostrado es que provoca justo lo contrario. Entre más aceptación y apertura haya a la diversidad, más creatividad, innovación y resolución de conflictos hay”, indicó la psicóloga industrial.  

El estudio “Outing the Discrimination Towards LGBT People During the Hiring Process: What About Their Well-Being?”, un trabajo de siete investigadores, arrojó que de 157 participantes autoidentificados como LGBTQIA+ un 62.2% reportó haberse sentido discriminado en algún momento durante el proceso de reclutamiento.

El estudio igualmente mostró que un 47.7% de los participantes respondió haber escuchado a colegas comentar chistes sobre las identidades LGBTQIA+ en el empleo mientras que un 37.4% adicional contestó haber escuchado comentarios despectivos.

El salubrista y uno de los siete autores del estudio, José “Luiggi” Hernández, explicó que el discrimen laboral se agudiza a medida que la víctima pertenezca a más de una minoría social.

Las personas que no se identifican como hombre o como mujer (no-binarias) ejemplifican esta complejidad, tema del que poco se ha estudiado, dijo el salubrista.

“Uno de los factores que se tratan de trabajar desde la psicoterapia es en términos de que una persona pueda tener una mejor calidad de vida” a medida que no oculte quién es, esbozó. 

En cuanto al impacto de la decisión del Tribunal Supremo de Estados Unidos sobre la jurisdicción de Puerto Rico, la directora de la sección de discrimen por orientación sexual e identidad de género de la Clínica de Asistencia Legal de la Escuela de Derecho de la Universidad de Puerto Rico, Nora Vargas Acosta, así como la abogada especializada en derecho constitucional y de género, Yanira Reyes Gil, coincidieron en que es un avance para los derechos de los trabajadores LGBTQIA+. 

Reyes Gil recalcó que la decisión es importante porque expande el concepto de discrimen por sexo para incluir a los que sufren de discrimen por orientación sexual o identidad de género.

En el pasado, el término “sexo” solo se refería al sexo biológico de la persona que incoase la protección del Título VII, explicó. Pese a que se había intentado ampliar el término en varias demandas en capas judiciales inferiores y enmendar la ley federal para incluir el discrimen por orientación sexual, no fue hasta que llegó al Tribunal Supremo que se logró. 

Lo que ahora podría ocurrir es que la interpretación del Tribunal Supremo de Estados Unidos de lo que significa “sexo” se aplique a la Carta de Derechos de la Constitución de Puerto Rico en la que se esboza que “no podrá establecerse discrimen alguno por motivo de raza, color, sexo, nacimiento, origen o condición social, ni ideas políticas o religiosas”, dijo. 

“De hecho, una de las opiniones disidentes del Tribunal Supremo de Estados Unidos alerta a esa posibilidad de que esta interpretación pueda ser incluida a nivel de interpretación constitucional”, acotó Reyes Gil. 

No obstante, la también abogada, Vargas Acosta, recordó que en Puerto Rico se aprobó en 2013 la Ley en contra del discrimen por Orientación Sexual o Identidad de Género en el Empleo que fortaleció los derechos de los trabajadores LGBTQIA+, una de las pocas jurisdicciones que cuenta con una. 

El establecimiento de la ley propició que a partir de 2013 las querellas por discrimen laboral por orientación sexual o identidad de género incrementase en la Clínica de Asistencia Legal, mencionó. 

A pesar de que ningún caso por discrimen es sencillo de litigar, Vargas Acosta mencionó que la clave es contar con la evidencia necesaria y educar a la comunidad, a los jueces y a los abogados para que se dilucide el tema de la manera más informada posible.

“Bajo la ley de Puerto Rico que prohíbe el discrimen y bajo la interpretación del Tribunal Supremo de los Estados Unidos de la ley federal, ambos prohíben el discrimen y eso incluye que se le cree un ambiente hostil a la persona por razón de esas características” puntualizó.

La decisión del Tribunal Supremo con relación a los derechos laborales de los trabajadores LGBTQIA+ se sumó a la determinación sobre los migrantes bajo el Programa de Acción Diferida para los Llegados en la Infancia (mejor conocido como “DACA”) que reafirma los derechos de las minorías sociales y civiles en Estados Unidos.

De acuerdo con un estudio llevado a cabo en 2015 por el Centro de Investigaciones Pew (Pew Research Center, en inglés) los trabajadores negros y hispanos recibieron un salario de 15 a 14 dólares por hora mientras que los blancos recibieron uno de 21 dólares. Esto los ubico como los peores pagados en Estados Unidos, incluso por debajo de los asiáticos.